Jose Ignacio Guillén Agüera

Graduado Social – Auditor Laboral de Legalidad - Especialista en Gestión y Procedimientos Laborales

Todos los cambios que afectarán desde hoy a los autónomos con la nueva reforma laboral que ha entrado en vigor

TIENEN TRES MESES PARA ADAPTARSE

Fuente DANIEL GHAMLOUCHE de autonomosyemprendedor.es

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Los cambios de la reforma laboral que afectarán a los autónomos.

Hoy entra en vigor el Real Decreto-Ley que aprueba la reforma laboral. Estos son los principales cambios a los que se van a tener que adaptar los autónomos en los próximos tres meses.

El Consejo de Ministros aprobó este martes el Real Decreto-Ley con el que entra en vigor desde hoy la reforma de nuestro mercado laboral. Si bien esta norma, que ha sido consensuada entre el Gobierno y los agentes sociales, finalmente no ha supuesto esa ‘derogación’ de la reforma del 2012 del Partido Popular que prometía el Ejecutivo, sí que trae consigo varios cambios de calado a los que los autónomos van a tener que adaptarse a marchas forzadas.about:blank

La reforma laboral que todavía va a tener que ser ratificada por el Parlamento para que aguante a largo plazo, introduce en todo caso novedades importantes a nivel de contratación a las que los autónomos se van a tener que adaptar en un periodo de tres meses a contar desde hoy. La norma también introduce los ERTEs como una alternativa para los autónomos y pequeños negocios que tengan dificultades más allá de la pandemia. Incluso se crea un nuevo mecanismo de flexibilidad similar a los expedientes de regulación de empleo que ha habido durante este último año y medio y que podría activar el Consejo de Ministros en situaciones de crisis o problemas que afecten a un sector. 

Sin embargo, donde se han centrado la mayor parte de las modificaciones de nuestro sistema laboral es en los diferentes tipos de contratación disponibles -que se reducen-. También en la limitación del trabajo temporal y en el encarecimiento de los despidos de estos trabajadores eventuales. De hecho, se ha eliminado la modalidad de contrato temporal más frecuente, el de por ‘obra y servicio’. También se se dispara el coste de las cotizaciones cuando se rescinden contratos de muy corta duración. A continuación se detallan todos los cambios que van a tener que aplicar los autónomos en sus plantillas de aquí al próximo mes de marzo de 2022. 

Principales cambios laborales a los que tienen que adaptarse los autónomos en tres meses 

  • Desaparición de los contratos por obra y servicio 

Quizás el cambio más importante que va a afectar a algunos autónomos es la desaparición de los contratos por obra o servicio. Esta modificación de la normativa laboral, según los expertos, es la que más efectos de toda la reforma podría tener ya que ésta es hasta ahora la modalidad de contrato temporal por excelencia. De hecho, en 2020 se firmaron más de 6,2 millones de contratos de este tipo y este año, a falta de los últimos datos actualizados, se espera que la cifra sea muy similar.about:blank

Con la desaparición de este contrato se quedan en sólo dos modalidades temporales a las que pueden optar los autónomos. Eso, teniendo en cuenta que una de ellas es la de interinidad, que está restringida tan sólo a las sustituciones -por baja maternal, por ejemplo-. Por ello, los expertos advierten que la desaparición del contrato por obra o servicio es el cambio que más afecta a los autónomos.

En primer lugar, porque es el más habitual y van a tener que prescindir de él muchos negocios en estos próximos meses, o lo que es lo mismo, los trabajadores que estén contratados con esta modalidad deberán dejar de estarlo en apenas tres meses. En segunda lugar porque, de forma indirecta, lo que provoca la desaparición de este contrato es un «encarecimiento del despido de los contratos temporales que no se adapten a las otras dos modalidades. En algunos casos, se tendrá que pasar a un contrato fijo-discontinuo, que tiene una indemnización por despido de 20 días por año trabajado, frente a los 12 que tenía el contrato por obra o servicio», explicó Ana Ercoreca, inspectora de trabajo y presidenta del Sindicato de Inspectores de Trabajo y Seguridad Social. En otros casos se deberá optar por la conversión en indefinido.

  En cuanto a la construcción, sector que suma la mayor parte de los actuales contratos por ‘obra y servicio’, la normativa tampoco hace distinciones y «los contratos ordinarios también serán los indefinidos», advierte el Gobierno a través de una nota de prensa. «El negocio, una vez finalizada la obra, deberá ofrecer una propuesta de recolocación a la persona trabajadora, previo desarrollo, si es preciso, de un proceso de formación a cargo de la empresa», añade el comunicado. 

  • 26 euros de penalización por cada contrato de menos de un mes que se rescinda   

Con el objetivo de evitar la rotación excesiva de trabajadores y los contratos que se hacían por unos pocos días, se han rediseñado y endurecido las trabas a los contratos de muy corta duración. En concreto, se introduce una penalización de importe fijo por cada baja en un contrato temporal, de forma que se sustituye la penalización existente, hasta ahora lineal -un 40% de aumento de la cotización-, por una que plantea un desincentivo mayor cuanto más cortos sean los contratos. 

De este modo, los contratos temporales inferiores a 30 días tendrán una cotización a la Seguridad Social adicional de 26 euros cuando se den de baja. Esto supone, además, una penalización creciente (cuantos más contratos cortos, mayor es la penalización: con un contrato de 10 días, la penalización sería de 26 euros; si el mismo tiempo de trabajo se cubriera con dos contratos de cinco días, de 52 euros…).   

Además, antes el desincentivo no se aplicaba sobre los contratos de menos de un mes, sino tan sólo sobre los de menos de cinco días.

Excepcionalmente, las nuevas penalizaciones no se aplicarán a los regímenes especiales de trabajadores por cuenta ajena agrarios, de empleados de hogar, de la minería del carbón y tampoco a los contratos por sustitución.

  • Cambios en los contratos temporales: más estrictos y de menos duración 

En cuanto a los contratos temporales, se reducen las modalidades de tres a dos -con la eliminación del contrato por obra y servicio-. Así, sólo existirá un contrato de duración determinada, que podrá celebrarse por circunstancias de la producción o por sustitución de la persona trabajadoraEl otro sería el de interinidad, cuya causa y duración es el propio motivo que origine esta sustitución. Por ejemplo, la baja de maternidad de una trabajadora y su posterior reincorporación.

En cuanto al primero de los contratos temporales, por circunstancias de lo producción, será necesario «que se especifiquen con precisión la causa habilitante de la contratación temporal, las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista».

Los motivos de este contrato serán, según dice la ley, «el aumento ocasional e imprevisible, o aquellas oscilaciones que generan un desajuste temporal de empleo en la empresa. Este tipo de contrato no podrá durar más de seis meses, ampliables hasta otros seis meses más«. 

En el caso de que esta modalidad  por circunstancias de la producción sea para situaciones ocasionales, previsibles y de duración reducida y delimitada, sólo se podrá utilizar durante 90 días y nunca de manera continuada. 

También podrá celebrarse una segunda modalidad de contrato, que es el de duración determinada para sustituir a personas durante una suspensión del contrato con reserva de puesto de trabajo, para cubrir la jornada reducida por causa legal o convencional, así como para cubrir vacantes durante un proceso de selección. En este último supuesto la duración del contrato no podrá exceder de tres meses.

De este modo, mientras que antes existía un contrato eventual en el que no se hacía tanto hincapié en la causalidad y que podía durar entre seis y doce meses, ahora se pone en marcha un contrato por circunstancias de la producción que, si es por situaciones previsibles, podrá durar solamente tres meses.

Sin embargo, aseguró la presidenta del sindicato de inspectores de trabajo (SITSS), Ana Ercoreca, «aunque esta limitación de los contratos temporales y estas obligaciones a nivel de justificación de la causa son un punto muy positivo de la reforma, si no se acompaña con un refuerzo de la inspección no tendrá verdaderos efectos ya que no se podrán verificar como es debido que se han convertido todos los contratos temporales mal justificados y que se respetan estos nuevos tiempos de duración».

  • Se amplía el contrato fijo discontinuo

Otra de las grandes novedades que trae la reforma es la ampliación del contrato fijo-discontinuo que, según los expertos, es el que va a sustituir buena parte de los actuales contratos por obra y servicio.  En este caso, según dice la norma, deberá concertarse para trabajos de naturaleza estacional o actividades productivas de temporada -como hasta ahora-,  pero también para aquellos que no tengan dicha naturaleza pero que, siendo de prestación intermitente, tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados.

El cambio en este caso es que se amplía su uso para aquellos trabajadores que prestan sus servicios de forma intermitente y que, antes normalmente, se encuadraban en otros contratos temporales. La diferencia estaría, sobre todo, en que con el contrato fijo discontinuo se eleva ocho días por año trabajado la indemnización por despido. 

  •  Cambios en los contratos formativos 

Otra de las grandes novedades afecta a los contratos de formación. Antes, la Ley era mucho más genérica y apenas si recogía que este tipo de contratos podían celebrarse sólo con personas de entre 16 y 25 años que no contaran con una cualificación profesional reconocida. 

Ahora, habrá dos modalidades: formación en alternancia y obtención de la práctica profesional El contrato de formación en alternancia redefine los límites aplicativos, retributivos y temporales para responder a un nuevo objeto: adquirir la competencia profesional adecuada correspondiente a un determinado nivel de estudios (FP, universidad o catálogo de cualificaciones profesionales del Sistema Nacional de Empleo).

Esta modalidad se podrá concertar con personas de cualquier edad salvo en el caso del Catálogo de Cualificaciones Profesionales, con límite de hasta 30 años y tendrán una duración máxima de dos años -antes era de tres-. Además, se establece que las jornadas serán no superiores al 65% el primer año y 85% el segundo año sin poder realizar horas extra, trabajo a turnos o jornadas nocturnas. La retribución se adaptará al convenio colectivo y no podrá ser inferior al 60%  de lo que marque durante el primer año y del 75% durante el segundo año. En todo caso, nunca será menor al SMI proporcional a la jornada.

 La segunda modalidad serían los contratos para la obtención de la práctica profesional. En este caso, sólo se podrán celebrar  hasta un máximo de tres años (o cinco en el caso de personas con discapacidad) después de obtenida la certificación. Y sólo podrán durar entre seis meses y un año de duración. En cuanto a la retribución será la propia del convenio para el puesto salvo previsión específica  

  • Aumentan las sanciones por falsos contratos temporales

Otro de los puntos importante en los que pone énfasis la reforma es en el endurecimiento y en el aumento de control sobre los falsos contratos temporales. Aquellos que se suscriben sin tener una causa bien motivada y sin respetar la duración serán sancionados. Según aseguró la vicepresidenta y ministra de Trabajo, Yolanda Díaz, «vamos a un único contrato temporal en el que recuperamos la causalidad, que tiene que estar profundamente motivada y restringida». 

Para asegurarse de ello, el Gobierno no sólo ha aumentado hasta los 10.000 euros la sanción por las infracciones en materia de falsa temporalidad, sino que además esta multa se impondrá por cada uno de los contratos irregulares que se detecten en el negocio. Sin embargo, recuerdan una vez más desde el sindicato de inspectores, para hacer posibles estas nuevas sanciones y este aumento del control de la temporalidad va a ser necesario «un gran refuerzo de la Inspección de trabajo».

Se facilita indefinidamente el acceso a los ERTE y se crea un nuevo mecanismo para crisis

Además, la reforma incluye varias modificaciones en los ERTEs que, si bien es cierto que ya estaban antes de la pandemia, ahora serán más flexibles y más fáciles de acceder para los autónomos y pequeños negocios, y además se incluyen más allá de la pandemia las exoneraciones en el pago de las cotizaciones a la Seguridad Social por los trabajadores, que antes no estaban contempladas.

  • ERTE ETOP

Los cambios introducidos, según asegura el Gobierno, pretenden una mayor facilidad en su tramitación y flexibilidad en su aplicación, especialmente para los autónomos y pymes. Así, el periodo de consultas que es requisito y se lleva a cabo para negociar la medida con los trabajadores se reduce a siete días -antes era de 15- para las empresas con menos de 50 trabajadores, previa constitución de la comisión representativa.

También se incorporan las prohibiciones de horas extra y externalizaciones de los actuales ERTE COVID.

  • ERTE POR FUERZA MAYOR (impedimento y limitación)

Por otro lado, a la fuerza mayor clásica se añade, como causa específica el impedimento o las limitaciones a la actividad normalizada determinadas por decisiones de la autoridad gubernativa.

Para acceder a ellas, los autónomos requerirán de un informe preceptivo de la Inspección de trabajo. La autoridad laboral deberá resolver en cinco días, con silencio positivo. La reducción de jornada será de entre un 10 y un 70%., Durante el periodo de vigencia del ERTE la empresa podrá afectar y desafectar personas trabajadoras (como en los ERTE ETOP) previa información a la representación legal de las personas trabajadoras y comunicación a la Tesorería General de la Seguridad Social.

Así mismo, para ambas modalidades -ETOP y fuerza mayor-, se incorporan varios elementos novedosos, recogidos de la experiencia de la pandemia: la posibilidad de afectar o desafectar trabajadores en función de la actividad de la empresa, incrementando la flexibilidad de estos instrumentos; la posibilidad de obtener bonificaciones en las cotizaciones sociales y financiación si desarrollan actividades formativas para los trabajadores en ERTE; y las exoneraciones en las cotizaciones a la Seguridad Social.

En el caso de los ERTE ETOP estas exenciones serán del 20%, condicionadas a la realización de acciones formativas, y en el caso de los de Fuerza Mayor, del 90%. Estarán vinculadas al mantenimiento del empleo de los actuales ERTE COVID y las empresas verán aumentado el crédito disponible para la formación.

Se crea un nuevo mecanismo RED de flexibilidad para situaciones de crisis o problemas en un sector

Así mismo, con la reforma laboral se crea un nuevo modelo de ERTEs, denominado «Mecanismo RED» con el que los autónomos y empresas de todos los tamaños van a poder seguir ajustando su plantilla y beneficiándose de exoneraciones importantes en las cotizaciones de sus trabajadores, independientemente de la pandemia. 

Este nuevo ERTE «estructural» o ‘Mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización del Empleo’ articulará dos nuevas modalidades de expediente para dar solución a dos causas que antes no estaban previstas y por las que se podrían ver afectados los negocios actualmente o en un futuro muy próximo. Éstas serían una crisis cíclica –entendiéndose como tal una coyuntura macro-económica que afecte a todos los sectores-, o una crisis sectorial, entendiéndose como un problema puntual que afecte a varios negocios de un mismo sector, como podría ser una caída de la demanda o cualquier otro cambio en la actividad.

Este mecanismo debe ser activado por el Consejo de Ministros, previa información a las organizaciones más representativas, a propuesta de Asuntos Económicos y Transformación Digital; Trabajo y Economía Social e Inclusión, Seguridad Social y Migraciones. La autoridad laboral dará luz verde si la empresa ha desarrollado un periodo de consultas y si hay concurrencia de causas, por tanto, habrán de justificarse los motivos.

En el caso de la causa cíclica se proporcionará a las empresas un marco estable ante una caída transitoria o cíclica de su demanda por causas macroeconómicas, para evitar despidos inmediatos. Las empresas podrán suspender a parte de sus trabajadores durante un plazo máximo de un año en lugar de despedirles. Durante ese periodo de suspensión, se incentivará la formación de los trabajadores y se establecen exoneraciones en las cotizaciones a la Seguridad Social decrecientes en el tiempo.

En el caso de la causa sectorial, las organizaciones sindicales y empresariales más representativas podrán solicitar la convocatoria de la Comisión Tripartita del Mecanismo RED. Irá, en este caso, acompañado de un plan de recualificación. Esta modalidad proporciona apoyo a la recualificación de trabajadores de empresas y sectores en transición que requieren cambios permanentes. En ese caso, para evitar el ajuste de empleo tradicional, la empresa puede activar este mecanismo durante un plazo máximo de un año (seis meses, con posibilidad de prorrogar seis meses más) y facilitar el paso de sus trabajadores a otra empresa mediante su recualificación. Para ello, además, la empresa de destino accederá a una bonificación del 50% durante seis meses.

Como novedades a este respecto, se incorpora el Fondo red: Adscrito al Ministerio de Trabajo y Economía Social, que financiará las necesidades del Mecanismo RED en materia de prestaciones y exoneraciones, incluida la formación.

En ambas modalidades se podrá acceder a exoneraciones a la Seguridad Social. En concreto, en la modalidad cíclica, durante los primeros cuatro meses los negocios tendrán una exoneración del 60%, entre el quinto y el octavo mes, del 30% y del 20% a partir del noveno. En la modalidad sectorial, serán del 40%, condicionadas a la realización de actividades de formación.

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