- Se considera que hay una infracción por cada trabajador afectado por la sanción ecnómica
- Fuente Xavier Gil Pecharromán de eleconomista.es
Se amplía el catálogo de infracciones y multas que alcanzan hasta los 10.000 euros para las sanciones más graves, fundamentalmente centradas en la contratación en fraude de ley en situaciones de vigencia de un Erte.
La reforma laboral modifica puntualmente el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, con el objetivo de adaptar la norma sancionadora a las nuevas previsiones de la norma material, tanto en lo que se refiere a la normativa de contratación -con la imprescindible individualización de la infracción y el incremento de la cuantía de la sanción-, como a las medidas de flexibilidad interna, sus limitaciones y prohibiciones.
Falta de información de plazas
A partir de ahora, se considera falta leve no informar a los trabajadores a tiempo parcial, a distancia, con contratos de duración determinada o temporales, incluidos los formativos, y a los fijos-discontinuos sobre las vacantes existentes en la empresa para que puedan tener posibilidades de acceder a esos puestos de trabajo.
Contratos en fraude de ley
Se consideran infracciones graves las transgresiones de la normativa sobre modalidades contractuales, contratos de duración determinada y temporales, mediante su utilización en fraude de ley o respecto a personas, finalidades, supuestos y límites temporales distintos de los previstos legal, reglamentariamente, o mediante convenio colectivo cuando estos extremos puedan ser determinados por la negociación colectiva. A estos efectos se considera una infracción por cada uno de los trabajadores afectados y no por infracción.
Prohibición de horas extra
Se incluye en el capítulo de infracciones, la formalización de nuevas contrataciones laborales incumpliendo la prohibición de que dentro del periodo de aplicación del Erte se realicen horas extraordinarias, nuevas externalizaciones de actividad o se concierten nuevas contrataciones laborales.
Esta prohibición no resulta de aplicación a las personas en suspensión contractual o reducción de jornada que presten servicios en el centro de trabajo afectado por nuevas contrataciones o externalizaciones y no puedan, por formación, capacitación u otras razones objetivas y justificadas, desarrollar las funciones encomendadas a aquellas, previa información al respecto por parte de la empresa a la representación de los trabajadores Se considera una infracción por cada persona trabajadora contratada.
Infracciones muy graves
En el capítulo de las infracciones muy graves se han incluido las conductas empresariales consistentes en proceder al despido colectivo de trabajadores o a la aplicación de medidas de suspensión de contratos o reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o derivadas de fuerza mayor o del Mecanismo RED en cualquiera de sus modalidades, sin acudir a los procedimientos establecidos en los artículos 51, 47 y 47 bis del Estatuto de los Trabajadores.
Externalizaciones ilegales
También, se establecen sanciones como infracciones muy graves a las nuevas externalizaciones de actividad incumpliendo la prohibición establecida en el artículo 47.7.d) del Estatuto de los Trabajadores, referida, referidas al periodo de aplicación del expediente.
Empresas de trabajo temporal
En el caso de las empresas de trabajo temporal (ETT) se considera infracción muy grave que se formalicen contratos de puesta a disposición para supuestos distintos de los previstos en el artículo 6.2 de la Ley 14/1994, de 1 de junio, por la que se regulan las empresas de trabajo temporal.
En estos casos también se considera sanción muy grave esta conducta por parte de las empresas usuarias de los servicios de la ETT sancionada. A estos efectos, se considerará una infracción por cada persona trabajadora afectada.
Por otra parte, pasa a ser sancionable como muy grave, formalizar contratos de puesta a disposición para la cobertura de puestos de trabajo respecto de los que no se haya realizado previamente la preceptiva evaluación de riesgos. Y, en la misma línea, se sanciona esta conducta a las empresas usuarias con la calificación de muy grave.
Estas sanciones son también aplicables a las ETT establecidas en otros estados miembros de la Unión Europea (UE) o en Estados signatarios del Acuerdo sobre el Espacio Económico Europeo (EEE) y a las empresas usuarias establecidas o que ejerzan actividad en España.
Importe de las multas
Las infracciones graves por estas nuevas infracciones se sancionan multa: en su grado mínimo, de 1.000 a 2.000 euros; en su grado medio, de 2.001 a 5.000 euros y, finalmente, en su grado máximo, de 5.001 a 10.000 euros. Las infracciones en el orden social cometidas con anterioridad a la entrada en vigor de este Real Decreto-ley se sancionarán conforme a las cuantías y se someterán al régimen de responsabilidades vigente con anterioridad a dicha fecha.
Trabajo que desarrollan menores
La actual legislación establece que contratar a un trabajador menor de edad sin cumplir las exigencias legales puede suponer una infracción muy grave según se regula en la Ley la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (Lisos), sancionable con multa desde los 7.501 hasta los 225.018 euros.
La reforma laboral obliga al Ministerio de Trabajo y Economía Social a que en un plazo de tres meses desde la entrada en vigor del Real Decreto-ley, presentar a las organizaciones sindicales y empresariales más representativas un análisis de la normativa de seguridad y salud aplicable a los menores, en base a las conclusiones alcanzadas al respecto en el ámbito de la Estrategia Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo.
Este análisis será tenido en cuenta para la elaboración de un reglamento sobre peculiaridades aplicables a la contratación de jóvenes menores de 18 años en trabajos que presenten riesgos específicos, que deberá aprobar el Gobierno, bajo las directrices marcadas por la legislación de prevención de riesgos laborales.
En esta norma se establecerán que actividades se deben declarar peligrosas para los menores y, que, por lo tanto, no las podrán realizar.
En la actualidad, el empresario, antes de iniciar la relación laboral, deberá efectuar una evaluación del puesto de trabajo para conocer los riesgos específicos y, además, debe informar a jóvenes y padres de los posibles riesgos del trabajo, así como todas las medidas adoptadas para la protección de su salud.
El ET establece que los trabajadores menores de 18 años no pueden realizar trabajos nocturnos ni actividades o puestos de trabajo respecto a los que se establezcan limitaciones a su contratación. También, se prohíbe que realicen horas extraordinarias.
Además, el ET prohíbe que realicen más de ocho horas diarias de trabajo efectivo, incluyendo, en su caso, el tiempo dedicado a la formación y, si trabajasen para varios empleadores, las horas realizadas con cada una de ellas.
Cuando la duración de la jornada diaria continua exceda de cuatro horas y media, debe establecerse un periodo de descanso mínimo de 30 minutos. Por otra parte, la duración del descanso semanal mínima será de dos días ininterrumpidos.
En caso de teletrabajo o trabajo a distancia, en virtud del Real Decreto 28/2020, se debe de garantizar como mínimo un 50% del tiempo del trabajo presencial en el centro de trabajo.
Por otra parte, se prohíbe la admisión al trabajo a los menores de 16 años. La intervención de estos menores en espectáculos públicos solo se autoriza en casos excepcionales por la autoridad laboral, siempre que no suponga peligro para su salud ni para su formación profesional y humana. Además, el permiso deberá constar por escrito y para actos determinados.
Aunque en la práctica es casi excepcional, no necesita el consentimiento de los padres o tutores legales para trabajar, a los menores de edad mayores de 16 años, que se encuentran emancipados.
Mientras no se desarrolle reglamentariamente esta cuestión, sigue vigente el Decreto de 26 de julio de 1957 relativo a los trabajos que están prohibidos a los menores.
Puesta a disposición sucesiva
La nueva normativa establece que la empresa de trabajo temporal podrá celebrar también con el trabajador un contrato de trabajo para la cobertura de varios contratos de puesta a disposición sucesivos con empresas usuarias diferentes, siempre que estos contratos de puesta a disposición estén plenamente determinados en el momento de la firma del contrato de trabajo y respondan en todos los casos a un supuesto de contratación de los contemplados en el artículo 15.2 del ET, debiendo formalizarse en el contrato de trabajo cada puesta a disposición con los mismos requisitos previstos y en sus normas de desarrollo reglamentario.
Igualmente, las ETT pueden celebrar contratos de carácter fijo-discontinuo para la cobertura de contratos de puesta a disposición vinculados a necesidades temporales de diversas empresas usuarias, en los términos previstos en el artículo 15 del ET, coincidiendo en este caso los periodos de inactividad con el plazo de espera entre dichos contratos.
En este supuesto, las referencias efectuadas en el artículo 16 del ET a la negociación colectiva se entienden efectuadas a los convenios colectivos sectoriales o de empresa de las ETT. Estos convenios colectivos pueden, asimismo, fijar una garantía de empleo para las personas contratadas bajo esta modalidad.
Transición profesional en RED
Fija la normativa que, una vez transcurrido un año desde la primera activación del Mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización del Empleo en su modalidad sectorial, el Gobierno y las organizaciones sindicales y empresariales más representativas, estudiadas las circunstancias en que se encuentren el empleo y el tejido productivo de los sectores afectados por el Mecanismo RED, deberán analizar la necesidad de adoptar medidas en el ámbito laboral o de la Seguridad Social tendentes a favorecer la transición profesional de los trabajadoras que se vean afectadas por el Mecanismo RED en el futuro.
Estatuto del Becario
El Gobierno, en el plazo de seis meses desde la entrada vigor de esta norma, tendrá que convocar a las organizaciones sindicales y empresariales más representativas para, en el ámbito del diálogo social, abordar el Estatuto del Becario que tendrá por objeto la formación práctica tutorizada en empresas u organismos equiparados, así como la actividad formativa desarrollada en el marco de las practicas curriculares o extracurriculares previstas en los estudios oficiales.
Plan de Recuperación
Se pueden suscribir contratos de duración determinada por parte de las entidades que integran el sector público, siempre que dichos contratos están asociados a la estricta ejecución de Plan de Recuperación, Transformación y Resiliencia y solo por el tiempo necesario para la ejecución de los proyectos.
Lo dispuesto en el párrafo anterior será también de aplicación para la suscripción de contratos de duración determinada que resulten necesarios para la ejecución de programas de carácter temporal cuya financiación provenga de fondos de la Unión Europea.
Los citados contratos se realizarán de acuerdo con los principios constitucionales de igualdad, mérito y capacidad y en los términos establecidos en la Ley 20/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el empleo público.
Contratos formativos vigentes
Los contratos en prácticas y para la formación y el aprendizaje basados en lo previsto en el artículo 11 del Estatuto de los Trabajadores, según la redacción vigente antes de la entrada en vigor del apartado uno del artículo primero, resultarán aplicables hasta su duración máxima.
Cambios en la Ley de Empleo
Se introduce una nueva disposición adicional novena en el texto refundido de la Ley de Empleo, aprobado por el Real Decreto Legislativo 3/2015, de 23 de octubre, sobre contratos vinculados a programas de activación para el empleo.
Así, se establece que las Administraciones y, en su caso, las entidades sin ánimo de lucro pueden realizar contratos para la mejora de la ocupabilidad y la inserción laboral en el marco de los programas de activación para el empleo previstos en este texto refundido de la Ley de Empleo, cuya duración no puede exceder de doce meses.
Los trabajadores mayores de 30 años que participan en programas públicos de empleo y formación previstos en la Ley de Empleo pueden ser contratados mediante el contrato formativo en alternancia.
Centros especiales de empleo
En los casos de contratas y subcontratas suscritas con los centros especiales de empleo regulados en el texto refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre, no será de aplicación el artículo 42.6 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
Acceso automatizado a los datos
La Tesorería General de la Seguridad Social, el Servicio Público de Empleo Estatal (Sepe) y la Inspección de Trabajo y Seguridad Social (ITSS) tendrán acceso, a través de procedimientos automatizados a todos los datos necesarios para la identificación y tipo del Erte, de la empresa y de los trabajadores incluidos en el expediente, el tipo de medida a aplicar, el período en el que se puede producir la reducción de jornada de trabajo o suspensión de los contratos de trabajo y el porcentaje máximo de reducción de jornada o periodo máximo de suspensión de contrato previsto respecto de cada persona trabajadora.
Caída de ingresos de autónomos
Como complemento a la reforma laboral, cabe destacar que el Real Decreto 3/2022, de febrero, introduce una medida que modifica el párrafo segundo del apartado 9 del artículo 5 del Real Decreto-ley 2/2021, de 26 de enero, de refuerzo y consolidación de medidas sociales en defensa del empleo.
Esta modificación busca vincular el cese de la obligación de cotizar al mes en que se presenta la solicitud de la prestación y el derecho a la prestación de cese de actividad compatible con el trabajo por cuenta propia, para facilitar a los autónomos que tributan por estimación objetiva la prueba de la caída de ingresos.
Personal laboral público
Se modifica el artículo 16 del Estatuto de los Trabajadores para que las Administraciones Públicas no puedan hacer despidos colectivos por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
Los contratos por tiempo indefinido y fijos discontinuos podrán celebrarse si resultan esenciales para cumplir los fines que las Administraciones y las entidades del sector público tengan encomendados, previa expresa acreditación.
Por otra parte, sin perjuicio de la tasa de reposición de los Presupuestos Generales del Estado de cada ejercicio, si para la cobertura de estas plazas se precisa una tasa específica, es necesaria la autorización de Hacienda.
Por otra parte se autoriza la posibilidad de suscribir contratos de sustitución para cubrir temporalmente un puesto de trabajo hasta que finalice el proceso de selección para su cobertura definitiva.
Finalmente, los contratos por obra o servicio determinados de las Administraciones vinculados a un proyecto específico de investigación o de inversión que superan los tres años y vigentes, mantienen su vigencia hasta cumplir la duración fijada.