VALIDA UN CESE EN SECURITAS

En una reciente sentencia, el tribunal subraya que una grabación puede ser admisible en el marco de un proceso laboral aunque en otro procedimiento se determine que atenta contra la legislación de privacidad

Fuente Pedro del Rosal de elconfidencial.com

La empresa puede utilizar como prueba de un despido una grabación que vulnere la legislación de protección de datos. Así lo determina el Tribunal Supremo en una reciente sentencia en la que valida la cinta aportada por la compañía Securitas Seguridad España SA para acreditar las causas que originaron el cese disciplinario de uno de sus empleados, que ejercía la labor de vigilante de seguridad. «El hecho de que (…) la prueba no fuera nula desde la perspectiva de la impugnación judicial de la sanción disciplinaria impuesta al trabajador, no impide que la empresa pueda ser responsable en el ámbito de la legislación de protección de datos», asevera en su resolución la Sala de lo Social.

La afirmación se plantea en el marco de un litigio que versa sobre la controvertida cuestión de la videovigilancia para fines de control laboral, cuyos límites han sido marcados por la jurisprudencia del Tribunal Europeo de Derechos Humanos (TEDH). Sin embargo, el literal del Supremo suscita la siguiente cuestión: ¿acaso una prueba obtenida infringiendo la legislación sobre protección de datos no es una prueba que vulnera el derecho fundamental a la protección de datos del afectado? Nuestro ordenamiento considera nulas y, por tanto, inválidas para los procedimientos judiciales las pruebas obtenidas con vulneración de derechos fundamentales, por lo que habrá que estar atentos al alcance de esta posición del alto tribunal en futuros pronunciamientos.

En el litigio, se analiza el despido de un vigilante de seguridad de Securitas que desempeñaba sus tareas en uno de los pabellones del recinto ferial de Ifema, en Madrid. Su función era la de revisar los bajos de los coches que entraban en las instalaciones y realizar controles aleatorios a algunos de ellos. En febrero de 2017, el director de Seguridad de Ifema remitió una comunicación a la compañía en la que le informaba de que había detectado graves irregularidades en el cumplimiento de las instrucciones impartidas al personal de Securitas. Las mismas consistían en que, según habían comprobado a través de su sistema de videovigilancia, no se estaban practicando controles que los vigilantes notificaban haber realizado. Un mes más tarde, en marzo, el trabajador firmó una autorización para ceder sus datos personales tanto a la dirección del recinto ferial como a su empresa, para que estos pudieran llevar a cabo tareas de videovigilancia para controlar su actividad laboral.

Una semana después de dicha firma, Securitas notificó al trabajador su despido disciplinario alegando transgresión de la buena fe contractual, así como fraude, abuso de confianza y deslealtad, al no realizar durante al menos cinco días del mes de febrero las revisiones de vehículos que, sin embargo, sí constaban en los partes. El trabajador demandó a la empresa solicitando la nulidad del cese o, en su defecto, su improcedencia.

Cambios en la jurisprudencia

El juzgado que conoció del asunto en primera instancia entendió que la grabación se había obtenido con violación de derechos fundamentales, lo que determinaba la improcedencia del despido. Decisión que fue respaldada por el Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Madrid tras el recurso presentado por la compañía. Según argumentó el tribunal autonómico, aunque el sistema de videovigilancia era conocido por el empleado «por evidente y notorio», sin embargo, «su finalidad no era la de control de la actividad laboral de la contratista [Securitas], sino la del control del acceso general al recinto de Ifema». Por ello, al no ser informado el trabajador de forma «expresa, precisa e inequívoca de la finalidad de la recogida de sus datos personales», la prueba debía considerarse nula.

El Tribunal Supremo, sin embargo, subraya que tras la sentencia del TSJ de Madrid, tuvo lugar la sentencia del TEDH conocida como López Ribalda II, que modifica la posición existente hasta la fecha en relación con la validez de la videovigilancia en el trabajo. De acuerdo con la actual doctrina, señala la sala, ya no se requiere que se informe expresamente al trabajador de que la finalidad de la videovigilancia es controlar la actividad laboral, bastando con que este conozca de la existencia e instalación del sistema. Debe tenerse en cuenta, además, que en determinadas circunstancias el TEDH «admite que la empresa no advierta al trabajador de la existencia ni del emplazamiento de determinadas cámaras, sin que ello conduzca a la nulidad de la prueba de videovigilancia que sustenta y acredita la sanción». En todo caso, continúan los magistrados, en el caso de Securitas la presencia de las cámaras era conocida por el demandante.

A este respecto, el Supremo entiende que la prueba de la reproducción de lo grabado por las cámaras de vigilancia era una medida «justificada, idónea, necesaria y proporcionada al fin perseguido», por lo que satisfacía las exigencias de proporcionalidad que imponen la jurisprudencia del Tribunal Constitucional y la del TEDH. Especialmente, si corresponde al empresario acreditar la veracidad de los hechos imputados en la carta de despido y, como sucede en el presente supuesto, se produce una coincidencia plena entre la finalidad de las cámaras de Ifema y el objeto de la prestación de servicios del trabajador, como era el control de los accesos. «No es como en otros supuestos de videovigilancia en que la prestación de servicios del trabajador no tiene directamente como objeto garantizar la seguridad», incide.

Por último, el alto tribunal desecha que resulte relevante que fuera Ifema, y no Securitas, quien hubiera instalado las cámaras, a pesar de que el demandante trabajaba para la segunda y no para el primero. Una circunstancia que «puede ser relevante, sin duda, desde la óptica del cumplimiento de la legislación de protección de datos por parte de ambas entidades, pero no debe llevar necesariamente a impedir que Securitas aporte en un juicio laboral unas grabaciones que pueden ser necesarias para satisfacer la carga de la prueba que sobre ella recae», zanjan los magistrados. «Máxime si en el centro de trabajo en que el trabajador prestaba servicios ya existía un sistema de videovigilancia, conocido por el empleado, de manera que podría ser desproporcionado, desde la perspectiva de los derechos fundamentales de los trabajadores, y hasta impracticable, que Securitas instalara un adicional y paralelo sistema de videovigilancia».

Por todo ello, el Tribunal Supremo admite el recurso de casación planteado por la compañía de seguridad y devuelve el asunto al juzgado de lo Social que lo resolvió en primera instancia, ordenándole que celebre un nuevo juicio en el que admita las grabaciones como prueba.