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| Reforma Laboral 2022 |
| Con vigencia desde 31-12-2021 se publica el RDL 32/2021 sobre modernización del mercado laboral, que incluye importantes novedades, entre las que destacamos las siguientes: Contratación 1. El contrato formativo se modifica para dejarlo en dos tipos: el de formación en alternancia y el de obtención de la práctica profesional. El contrato de formación en alternancia persigue adquirir la competencia profesional adecuada correspondiente a un determinado nivel de estudios (ya sea de FP, universitario o del catálogo de cualificaciones profesionales del Sistema Nacional de Empleo). El contrato para la obtención de la práctica profesional tendrá entre 6 meses y un año de duración y podrá celebrarse en un plazo máximo de 3 años (o 5 en el caso de personas con discapacidad) tras obtener la certificación. 2. Contratos de obra o servicio determinado, eventuales y de interinidad: Desde 31-3-2022 solo es posible celebrar contratos de duración determinada por sustitución de persona trabajadora y por circunstancias de producción. Este, con una duración máxima de 6 meses, 12 meses si lo establece el convenio de sector, solo podrá celebrarse en caso de producirse un incremento ocasional e imprevisible de la actividad que ocasionen desajustes temporales entre el empleo estable y el que resulta necesario en la empresa y también en caso de vacaciones de los trabajadores. Se prevé que los convenios colectivos puedan incluir planes de reducción de la temporalidad, porcentajes máximos de temporalidad y consecuencias del incumplimiento de los mismos. En el sector de la construcción desaparece el contrato fijo de obra. Las nuevas contrataciones deben efectuarse a través del contrato indefinido. 3. Contrato de trabajo de fijo-discontinuo: se potencia el contrato de fijo-discontinuo como la fórmula idónea para la realización de trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada. ERTES 1. ERTES por fuerza mayor. Se prevé la tramitación por impedimento o limitaciones en la actividad normalizada de la empresa consecuencia de decisiones adoptadas por la autoridad pública competente- incluyendo las adoptadas por protección de la salud pública-. Durante el periodo de aplicación del ERTE: la empresa puede desafectar y afectar a las personas trabajadoras; no se permite la realización de horas extraordinarias, establecer nuevas externalizaciones de actividad ni concertarse nuevas contrataciones laborales. Sí es posible cuando las personas afectadas no puedan desarrollar las funciones encomendadas a aquellas; pueden desarrollarse acciones formativas para mejorar competencias profesionales y empleabilidad. 2. Nuevo ERTE mecanismo RED de flexibilidad o estabilización en el empleo Su objetivo consiste en permitir que las empresas soliciten, de manera voluntaria, a la autoridad laboral la reducción de la jornada de trabajo o, si esta no resulta viable, la suspensión de los contratos de trabajo. En todo caso, la reducción de jornada debe ser de entre un 10% y un 70%. Se computa sobre la base de la jornada diaria, semanal, mensual o anual. Se diferencian dos modalidades: Cíclica. Cuando se aprecie una coyuntura macroeconómica general que aconseje la adopción de instrumentos adicionales de estabilización, con una duración máxima de un año. Sectorial. Cuando en un determinado sector o sectores de actividad se aprecien cambios permanentes que generen necesidades de recualificación y de procesos de transición profesional de las personas trabajadoras. Su duración máxima inicial es de 1 año, con la posibilidad de dos prórrogas de seis meses cada una. 3. Exenciones a la cotización. Desde 31-12-2021, las empresas que, durante la aplicación de los ERTE, desarrollen acciones formativas gozan de exenciones en la cotización a la Seguridad Social y por conceptos de recaudación conjunta sobre la aportación empresarial: ERTES por causas ETOP: 20%. ERTES por fuerza mayor o por fuerza mayor de impedimento o limitación en la actividad normalizada de la empresa: 90%. ERTE Mecanismo RED: – Modalidad cíclica: (1) – Modalidad sectorial: 40%. __________________ (1) – 60% desde la fecha en que se produzca la activación, por acuerdo del Consejo de Ministros, hasta el último día del 4º mes posterior a dicha fecha de activación; – 30% durante los 4 meses inmediatamente siguientes a la terminación del plazo anterior; – 20% durante los 4 meses inmediatamente siguientes a la terminación del plazo al que se refiere el punto 2º anterior. Salario mínimo interprofesional Se prorroga el SMI 2021 hasta que, en el marco de diálogo social, se fije el SMI 2022. Convenios colectivos Se establece el fin de la ultraactividad de los convenios. No se establece un periodo de “caducidad” una vez que se denuncia el convenio, cuya vigencia seguirá manteniéndose durante todo el tiempo que se extiendan las conversaciones. La regulación de las condiciones de los convenios de empresa no tendrá prioridad sobre la cuantía del salario base y de los complementos salariales, incluidos los vinculados a la situación y resultados de la empresa. Subcontratación. El nuevo marco regulador entre las empresas contratistas y subcontratistas determina que siempre habrá un convenio colectivo sectorial aplicable —que puede ser el de la actividad desarrollada en la empresa principal u otro— si así lo determina la negociación colectiva sectorial dentro de sus normas generales. El convenio de empresa solo podrá aplicarse por la contratista si determina mejores condiciones salariales que el sectorial que resulte de aplicación. |
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G & A Asesores
Jose Ignacio Guillén Agüera
Graduado Social – Auditor Laboral de Legalidad - Especialista en Gestión y Procedimientos Laborales
ESQUEMA RESUMEN DE LA REFORMA LABORAL (31-12-2021)
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