• Con tener conocimiento de la existencia de las cámaras es suficiente

• Fuente Xavier Gil Pecharromán de eleconomista.es

Si el trabajador sabe de la existencia del sistema de videovigilancia, la empresa no tiene obligación de especificar la finalidad exacta asignada a ese control, por lo que las imágenes pueden ser utilizadas como prueba en un procedimiento judicial por despido.

Así, lo determina el Tribunal Supremo, en sentencia de 21 de julio de 2021, en la que se destaca que el artículo 88.1 Ley Orgánica de Protección de Datos y Garantía de los Derechos Digitales (LOPDGDD) de 2018 establece que «en el supuesto de que se haya captado la comisión flagrante de un acto ilícito por los trabajadores o los empleados públicos se entenderá cumplido el deber de informar cuando existiese al menos el dispositivo al que se refiere el artículo 22.4 de esta ley orgánica».

El ponente, el magistrado García-Perrote Escartín, razona que la sentencia del Tribunal Constitucional 39/2016, 3 de marzo de 2016, así lo reconoce, descartando la obligación de que el trabajador hubiera informado expresamente de que la finalidad de la videovigilancia era controlar la actividad laboral, pues, por el contrario, esta sentencia entiende que, si el trabajador sabe de la existencia del sistema de videovigilancia, no es obligado especificar la finalidad exacta asignada a ese control.

Además. considera que ha de tenerse en cuenta, adicionalmente, que, en determinadas circunstancias, la sentencia del Tribunal Europeo de Derechos Humanos (TEDH ), en las sentencia de su Gran Sala de 17 octubre 2019 (López Ribalda II), admite que la empresa no advierta al trabajador de la existencia ni del emplazamiento de determinadas cámaras de videovigilancia, sin que ello conduzca a la nulidad de la prueba de videovigilancia que sustenta y acredita la sanción al trabajador por transgresión de la buena fe contractual, deslealtad y abuso de confianza.

Autorizaciones firmadas

En el caso en litigio, el trabajador no solo fue informado por la empresa de que pasaban a formar parte de un fichero de su responsabilidad, sino que firmó autorización, por un lado, a la empresa dueña de las instalaciones donde realizaba su trabajo para ceder sus datos personales almacenados en el fichero de su responsabilidad relativo a la video vigilancia, así como a su empleador con el fin de que esta última pudiera valorar y verificar el correcto cumplimiento de sus obligaciones laborales.

Y, por otro lado, a su empresa para incorporar dichas imágenes a su fichero de recursos humanos con el mismo fin de valorar y verificar el correcto cumplimiento de sus obligaciones laborales.

Igualmente, el trabajador ejerció su derecho de cancelación y oposición en relación con los datos personales e imágenes que obraran en poder de la empresa y, en especial, los obtenidos como consecuencia de la autorización por él firmada.

El centro de trabajo en que el trabajador prestaba servicios tenía un sistema de videovigilancia por razones de seguridad, siendo el trabajador conocedor de dicho sistema, sin que se le hubiera informado del destino que pudiera darse a las imágenes o que pudieran ser utilizadas en su contra.

El ponente, finalmente, considera que no es determinante que los hechos imputados al trabajador fueron anteriores a las informaciones y autorizaciones, pues tiene como guía la sentencia del TEDH de 9 de enero de 2018 (López Ribalda I), si el trabajador sabía que existían cámaras de videovigilancia.