¿Qué derechos protegen al trabajador que se encuentra en una situación de posible contagio por el coronavirus?
¿Qué medidas puede adoptar la empresa ante las reducciones de jornada “por fuerza mayor”?
¿Qué tipo de baja cubre esta enfermedad…?
Éstas son algunas de las cuestiones que asaltan en los últimos días tanto a trabajadores como a responsables de centros de trabajo. Repasamos los principales puntos y dudas:
· ¿Cómo afecta el coronavirus a las empresas y trabajadores?
· Prevención de Riesgos Laborales
· Teletrabajo
· Bajas por COVID-19: ¿enfermedad común o profesional?
· Despidos y reducciones de jornada
· Expedientes de Regulación Temporal de Empleo (ERTE)
· ¿Cómo afecta el coronavirus a las empresas y trabajadores?:
El Gobierno ha editado una guía en la que se establecen una serie de medidas preventivas frente a la epidemia de coronavirus, en el que toma especial relevancia el Plan de Contingencia para minimizar el COVID-19 en las empresas. El objetivo es establecer pautas de actuación ante las diferentes casuísticas que puede provocar y cómo aplicar la normativa laboral.
Prevención de Riesgos Laborales:
Para comenzar, tal y como señala el Ministerio de Sanidad en relación a la protección de las personas trabajadoras con riesgo de exposición al nuevo coronavirus, hay que partir de una serie de premisas:
1. El coronavirus es un virus desconocido anteriormente en la patología humana.
2. Las medidas de aislamiento, en los casos investigados, constituyen la primera barrera de protección tanto en la persona trabajadora afectada como en las restantes susceptibles de contacto con el paciente.
Por ello, y dentro del ámbito de Prevención de Riesgos Laborales, tal y como se establece en la “Guía para la Actuación en el ámbito laboral en relación al nuevo coronavirus”, se detallan puntos como los siguientes:
Paralización de la actividad por decisión de la Empresa o Personas Trabajadoras
Las empresas pueden adoptar medidas organizativas o preventivas que, de manera temporal, eviten situaciones de contacto social, sin necesidad de paralizar la actividad.
En aplicación de esta norma, “las empresas deberán proceder a paralizar la actividad laboral en caso de que exista un riesgo de contagio por coronavirus en el centro de trabajo, ello no obstante la activación de medidas que permitan el desarrollo de la actividad laboral de forma alternativa o bien la adopción de medidas de suspensión temporal de la actividad”.
En caso de que la prestación de servicios en el centro de trabajo conlleve un riesgo grave e inminente de contagio, y en aplicación de lo previsto en el artículo 21 LPRL, en su apartado 2, las personas trabajadoras pueden interrumpir su actividad y abandonar el centro de trabajo.
Las personas trabajadoras y sus representantes no podrán sufrir perjuicio alguno derivado de la adopción de medidas a las que se refieren los apartados anteriores, “a menos que hubieran obrado de mala fe o cometido negligencia grave”.
Teletrabajo:
En muchos centros de trabajo ya ha empezado a implantarse la opción del trabajo a distancia, teletrabajo o teleworking, como alternativa a la de parar la actividad, un punto en el que se encuentran con ventaja los centros que ya han apostado por soluciones cloud que les garantizan movilidad y acceso permanente a la información. La citada guía establece que la decisión de implantar el teletrabajo requiere de varios supuestos:
· Debe ser una medida de carácter temporal y extraordinaria;
· Debe cumplir con la adecuación a la legislación laboral y al convenio colectivo;
· La medida no debe suponer la reducción de los derechos profesionales (remuneración, jornada…);
· Si se prevé la disponibilidad de medios tecnológicos, esto no debe suponer un coste para las personas trabajadoras.
Bajas por COVID-19: ¿enfermedad común o profesional?
La Seguridad Social ha aprobado este martes un decreto de acuerdo con el cual los trabajadores que se hayan contagiado o bien estén aislados o en cuarentena por coronavirus estarán cubiertos por una baja por enfermedad profesional. Esto supone un cambio de criterio con respecto a la circular que se envió hace 15 días y que señalaba que los afectados estaban de baja por enfermedad común. De esta forma se mejora la prestación tanto para las personas aisladas como infectadas, que podrán percibir desde el día siguiente al de la baja laboral el 75% de la base reguladora, con cargo a la Administración.
Despidos y reducciones de jornada
En cuanto a este punto, si la empresa se viese ante la necesidad de suspender su actividad total o parcialmente, podrá hacerlo siguiendo los criterios establecidos en el artículo 47 del estatuto de los trabajadores y el Real Decreto 1483/2012, en el que se aprueban los procedimientos de despido colectivo, suspensión de contratos y reducción de jornada.
El texto ministerial señala que “podrán ser consideradas como causas que justifiquen un expediente de regulación temporal de empleo por fuerza mayor, entre otras análogas, las siguientes:
-Índices de absentismo tales que impidan la continuidad de la actividad de la empresa por enfermedad, adopción de cautelas médicas de aislamiento, etc.
-Decisiones de la Autoridad Sanitaria que aconsejen el cierre.”
La empresa, en cualquier caso, deberá seguir el procedimiento establecido, que incluye el periodo de consultas con la representación del personal o comisión constituida a tal efecto. Por otro lado, “en el caso de que la empresa afectada no procediese a la comunicación de un expediente de regulación de empleo pero paralizase su actividad, resultaría de aplicación lo previsto en el artículo 30 ET, de manera que la persona trabajadora conservará el derecho a su salario”.
Hay que hacer un inciso a propósito de la zona declarada en cuarentena y afectada gravemente por una emergencia de protección civil, como se recoge en la Ley 17/2015 del Sistema Nacional de Protección Civil:
“Las extinciones o suspensiones de contratos de trabajo o las reducciones temporales de la jornada de trabajo que tengan su causa directa en la emergencia, así como en las pérdidas de actividad directamente derivadas de la misma, tendrán la consideración de situación de fuerza mayor, con las consecuencias que se derivan de los artículos 47 y 51 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
En el primer supuesto, la Tesorería General de la Seguridad Social podrá exonerar al empresario del abono de las cuotas de la Seguridad Social y por conceptos de recaudación conjunta mientras dure el periodo de suspensión. En los casos en los que se produzca extinción del contrato, las indemnizaciones de los trabajadores correrán a cargo del Fondo de Garantía Salarial, con los límites legalmente establecidos”.
Expedientes de Regulación Temporal de Empleo (ERTE)
Relacionado con el punto anterior, algunas empresas del sector del automóvil han expresado su intención de tomar esta medida como consecuencia de la situación generada por la falta de abastecimiento, que impide mantener el ritmo de producción a la velocidad habitual, una opción que puede ampliarse a otros sectores en los próximos días. Por ello es de interés revisar las características de los ERTEs:
– Se trata de una medida con carácter temporal, no permanente, a diferencia de los Expedientes de Regulación de Empleo (EREs)
– Permite a la empresa suspender el contrato durante el tiempo que dure la causa que motiva la interrupción.
– Durante este periodo la empresa tiene que mantener en alta a los trabajadores afectados, así como la cotización por la cuota patronal.
– La solicitud ha de ser instada ante la autoridad laboral y puede requerir de interpretación: debe constatarse que se dan circunstancias de imprevisibilidad, inevitabilidad, imposibilidad y relación causal derivada de la fuerza mayor, algo difícil de aplicar en circunstancias sin antecedentes como las actuales.
Ante la posibilidad de activar esta opción, contar con el consenso con los representantes de los trabajadores es más que aconsejable: se trata de medidas excepcionales que generan tensiones y ponen en riesgo la desmotivación del equipo o un alto grado de incertidumbre.