Fuente Ángela Labrador de LinkedIn

La primera semana de abril ha venido marcada por una intensa actividad legislativa que afecta directamente a empresas, profesionales y departamentos de recursos humanos. En tan solo unos días han entrado en vigor diversas reformas laborales y sociales de gran calado que conviene conocer y aplicar con diligencia para evitar riesgos jurídicos o incumplimientos normativos.

A continuación, desglosamos los ocho principales cambios que toda empresa debería tener presentes:

1. Nuevas condiciones para acceder a la jubilación activa, parcial y demorada

Desde el 1 de abril se han introducido novedades relevantes en el ámbito de la jubilación:

• Jubilación activa: se revisan las condiciones para su compatibilidad con la actividad profesional.
• Jubilación parcial: se mejoran los requisitos y condiciones del contrato de relevo.
• Jubilación demorada: se incentiva con un 2% adicional de pensión por cada 6 meses de demora.

Estas modificaciones suponen ajustes importantes en la planificación de la salida progresiva de los trabajadores del mercado laboral.

2. Compatibilidad entre el cobro del paro y un nuevo empleo

Desde la misma fecha entra en vigor el Complemento de Apoyo al Empleo, que permite a ciertas personas desempleadas compatibilizar la prestación por desempleo con un empleo por cuenta ajena.
No obstante, esta medida solo se aplica si se ha generado la prestación a partir del 1 de noviembre, tiene una duración superior a 12 meses y se han percibido al menos 9 meses previamente.

3. Nuevos plazos para la presentación de pruebas en el juicio laboral

La Ley Orgánica 1/2025 ha introducido un cambio procesal relevante: desde el 3 de abril es obligatorio aportar las pruebas documentales y periciales con al menos 10 días hábiles de antelación a la fecha del juicio. Esta modificación exige una mayor previsión por parte de los abogados y representantes legales en materia laboral.

4. Mediación previa obligatoria antes de interponer demanda

También desde el 3 de abril, será necesario acreditar que se ha intentado resolver el conflicto mediante un método alternativo de resolución de conflictos (MASC) antes de presentar demanda.
En el ámbito laboral, este intento de mediación debe realizarse con un mínimo de 30 días de antelación respecto a la vista judicial. La acreditación se realizará mediante certificado.

5. Posibilidad de solicitar la extinción del contrato por impago reiterado

A partir de ahora, si la empresa incurre en retrasos en el abono del salario que superen los 15 días respecto a la fecha pactada, y este hecho se repite en seis meses distintos durante el contrato (aunque no sean consecutivos), o si se adeudan tres mensualidades en un mismo año, el trabajador podrá solicitar judicialmente la extinción de su contrato con derecho a indemnización, en base al artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores.

6. Protección reforzada frente al despido tras solicitar medidas de conciliación

Con la entrada en vigor de la Ley Orgánica 1/2025, se refuerza la protección frente al despido. En concreto, el despido será considerado nulo de manera automática cuando el trabajador haya solicitado medidas de conciliación laboral y familiar. Esta medida busca evitar represalias indirectas y garantizar el derecho a la conciliación.

7. Entrada en vigor de la Ley contra el desperdicio de alimentos

Desde el 3 de abril, ha entrado en vigor la Ley contra el desperdicio alimentario, que impone nuevas obligaciones a empresas de hostelería, comercio, entidades sociales y administraciones públicas.
Estas organizaciones deberán aplicar planes internos de prevención del desperdicio, optimizar sus procesos de redistribución y trazabilidad y podrán ser sancionadas con multas de hasta 500.000 euros en caso de incumplimiento.

8. Obligación de implantar un Plan LGTBI en empresas de más de 50 personas

El plazo para implantar el Plan LGTBI ha finalizado el pasado 9 de abril. Las empresas con una plantilla superior a 50 personas deberán tener implementadas medidas de:

• Sensibilización y formación interna.
• Prevención de la discriminación.
• Protocolos de actuación ante posibles situaciones de vulneración de derechos.

Este plan se suma a los instrumentos de gestión de la diversidad que ya existen en materia de igualdad y no discriminación.