Una reciente sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña ha marcado un importante precedente en cuanto al uso de imágenes publicadas en redes sociales por parte de empresas para justificar despidos disciplinarios. Según el fallo, si un trabajador no objeta la difusión pública de imágenes en las que aparece —especialmente en redes abiertas como TikTok—, la empresa puede utilizarlas como prueba sin vulnerar el derecho a la intimidad ni a la propia imagen.
El caso juzgado se refiere a una trabajadora que se encontraba en situación de incapacidad temporal por motivos psicológicos (trastornos de ansiedad y depresión). Durante ese tiempo, consintió que una amiga le tomara fotografías y vídeos durante un viaje, los cuales fueron posteriormente publicados en TikTok. La empresa, al ver estas imágenes, consideró que la conducta podía ser incompatible con el proceso de recuperación y procedió a despedirla de manera disciplinaria.
El tribunal sostuvo que, aunque el consentimiento para la captación de imágenes no implica automáticamente autorización para su difusión, el hecho de que la trabajadora no solicitara la retirada del contenido publicado ni se opusiera a su difusión puede interpretarse como una forma de consentimiento tácito. Por tanto, no puede alegar después una vulneración de sus derechos fundamentales.
Asimismo, el fallo subraya que en el ámbito laboral, el empresario tiene derecho a verificar si se están cumpliendo los deberes laborales, incluyendo los relacionados con la incapacidad temporal. Siempre que se respeten los principios de idoneidad, necesidad y proporcionalidad, el uso de este tipo de pruebas puede considerarse legítimo.
En este caso particular, el tribunal concluyó que la obtención de las imágenes fue lícita y que no se vulneraron ni la intimidad ni el derecho a la propia imagen de la trabajadora. Sin embargo, también determinó que el despido fue improcedente, ya que los viajes y actividades realizados formaban parte del tratamiento prescrito por profesionales médicos para su recuperación.