El periodo de vigencia de los ERTEs por fuerza mayor, a los que pudieron acogerse los empleados con motivo del estado de alarma, finaliza el próximo 30 de junio. Aunque el Gobierno está estudiando la posibilidad de prorrogar el plazo en los sectores más perjudicados por el parón de la actividad, como hostelería, turismo y actividades recreativas, en el resto de sectores, las empresas que consideren que no van a poder reanudar su actividad, se verán en la obligación de presentar un ERTE ordinario.
El problema reside en que los ERTEs por fuerza mayor no existe negociación entre la empresa y los representantes de los trabajadores y la normativa deja los campos muy abiertos para el establecimiento de las medidas de la salida. Lo idóneo sería reincorporar al mayor número posible de trabajadores con reducción de jornada para que el reparto de la medida sea equitativo. Aunque a priori las empresas pueden rescatar del ERTE a los trabajadores a medida que vayan recuperando su actividad con reducciones de jornada entre el 10 y el 70 %, las exoneraciones de cuotas de la Seguridad Social para las personas que se reincorporan a la actividad son mayores que para aquellas que se mantienen en ERTE.
Lo que sí especifica la normativa es que, para aquellas empresas que realicen un ERTE de fuerza mayor en su plantilla, es obligatorio el mantenimiento del empleo de dichos trabajadores afectados durante los seis meses posteriores al reinicio de la actividad. En caso de despido, queda por ver si la compañía tendrá que devolver el importe total de la exoneración de cuota como parece indicarse o solo la parte proporcional de los trabajadores cesados. Por lo tanto, actualmente existe una inseguridad total para las empresas que tengan que enfrentarse a esas amortizaciones, al no haberse dimensionado esta medida de urgencia.
Si bien esta crisis no es estructural, parte del tejido empresarial español, Pymes sobre todo, ya estaban amortizando puestos de trabajo antes de la crisis, por lo que muchas de ellas, tras casi tres meses de parón, se verán forzadas al cierre. La naturaleza de los ERTEs, además, no permite que se puedan convertir en EREs, a no ser que se devuelvan las cuotas exoneradas. Y para continuar como ERTEs ordinarios, es complicado determinar los plazos de su aplicación en la negociación dada la situación de incertidumbre.
Hay muchas empresas que ya están tomando medidas para protegerse en caso de un rebrote para no volver a enfrentarse a una situación de angustia. Algunas de ellas están firmando ETOPs con fecha 31 de diciembre y con 12 meses de vigencia, llegando a acuerdos con sus trabajadores. Su intención es mantener la actividad a toda costa, pero la inseguridad jurídica les está obligando a auto protegerse a sí mismas y a sus trabajadores. A largo plazo, les resulta imposible mantener el coste de las cuotas de la Seguridad Social sumado al resto de gastos (local, luz, agua…), por lo que, lamentablemente, la pérdida de talento será inevitable a partir del 30 de junio y las plantillas se reducirán en muchos casos.
Y en el caso del teletrabajo, existe un error muy común de confundirlo con smart working y, sin embargo, son conceptos distintos. En caso del segundo, el trabajador se auto gestiona su tiempo, y no está sujeto a ningún tipo de horario, sino que puede elegir libremente las horas del día en las que desee trabajar, siempre y cuando cumpla con los objetivos. En cuanto al teletrabajo, consiste a priori en cambiar solo la ubicación del lugar de trabajo, pero en principio cumpliendo el mismo horario laboral a no ser que se le sume al teletrabajo el smart working.
La normativa sobre el teletrabajo es muy escasa y está poco desarrollada, tanto a nivel nacional como europeo. Aunque muchas empresas aseguran que estaban trabajando en ello, la realidad nos dice lo contrario, ya que hemos asistido a un traslado forzado de las tareas que se realizaban en la oficina. Las compañías tienen que decidir si, finalizada la obligación de mantener el teletrabajo, querrán mantenerlo en su totalidad o en parte. Y, sobre todo, deben aprender a diferenciarlo del smart working y negociar las condiciones entre las dos partes, ya que salvo la actual situación por la pandemia, tiene carácter voluntario.
La reflexión a la que nos tiene que llevar esta crisis es que o salimos juntos, o no salimos. No se puede proteger a los trabajadores y no a la empresa, o viceversa. Desde un punto de vista humano y legal, no se pueden tomar decisiones antagónicas que enfrenten a las dos partes.
Fuente artículo original www.elderecho.com por Montse Rodríguez Viñas